琴平町議会 2020-12-15 令和 2年12月定例会（第3日12月15日）
労働契約法第５条によりますと、使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をするものとするとありますが、公務員には労働契約法は適応されておりません。 しかし、最高裁で公務員、これは自衛隊員の場合でございましたが、の安全配慮義務が認められた公務災害のケースもありまして、これは最高裁昭和５０年２月２５日の判決でございます。
労働契約法第５条によりますと、使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をするものとするとありますが、公務員には労働契約法は適応されておりません。 しかし、最高裁で公務員、これは自衛隊員の場合でございましたが、の安全配慮義務が認められた公務災害のケースもありまして、これは最高裁昭和５０年２月２５日の判決でございます。
労働契約法や男女雇用機会均等法において規定されておりますように、事業主は職場環境配慮義務を負っております。そのため、いじめやハラスメントを許さない職場の環境整備はもとより、万一そのような行為が発生した場合に、迅速かつ適切に対応できる体制の構築は重要なリスクマネジメントであると認識しており、研修とあわせ今後取り組んでまいりたいと考えております。
民間企業では、2018年４月から労働契約法第18条による無期雇用への転換申し込みがされています。しかし、公務に働く臨時、非常勤職員には、労働契約法は適用されず、自治体の判断で、いつまでも非正規、いつまでも雇いどめ可能な劣悪、かつ不安定な状態に置かれています。会計年度任用職員制度も、再度の任用は可能としているだけで、継続雇用の保障はされておらず、劣悪・不安定な状況は何も変わりません。
３、会計年度任用職員に移行すべき職について、制度上、再度の任用は可能としているだけで、労働契約法は適用されないため、継続雇用の保証はされておらず、不安定な状態に置かれたままとなるが、再度の任用の取り扱いについては、どのように想定しているのか、お答えください。
この条例化について、もっと詳しくできればやりたいと思いますが、改定の労働契約法っていうのがございます。労働契約法。で、これはことしの４月から始まったわけであります。ほんでこの改定労働契約法というのは、同じ使用者のもとで雇用契約が５年を超えると、労働者の申し出によって無期雇用契約に転換できるようになるんです。で、私はこの関係も実は関係して変わるものだというふうに思っとるわけです。
労働契約法につきましては、ご質問にもありましたように、平成25年の法改正により、有期労働契約が繰り返し更新され、通算５年を超えたときは労働者の申し出により期間の定めのない労働契約に転換できるようになっていることは承知いたしておるところです。
13年４月施行の改正労働契約法に基づいて、契約を更新し続けて、通算５年超働く非正規職員は18年４月から無期限雇用を申し出ることができる、各企業でもいろいろ対応が迫られているとありました。三豊市はどのように考えておられるのかをお伺いいたします。 ◯議長（城中利文君） ただいまの質問に対し、理事者の答弁を求めます。
ニッポン一億総活躍プランでは、再チャレンジ可能な社会をつくるためにも、正規か非正規かといった雇用の形態にかかわらない均等待遇の確保、同一労働・同一賃金の実現に向け、雇用慣行に十分配慮しつつも、躊躇なく法改正の準備を進めるとし、労働契約法やパートタイム労働法、労働者派遣法などの的確な運用を図るため、どのような処遇差が合理的か、合理的でないかを示すガイドラインを策定する方針を示しています。
いわゆる民間で働く人は、臨時職員とかパートの人は、労働契約法やパート労働法が適用されるんですね。ところが、公務員で働いている臨時職員は、こういう法の枠外なんです。ということは、まさに昇給なしで、有給休暇と産休・育休なしで、低賃金で働く。常に雇用不安がある。
また、改正労働契約法の20条では、有期契約労働を理由とした不合理な労働条件の禁止が義務づけられ、国の非常勤職員には、給与法22条で正規職員との均衡が要請されています。 そこで、非常勤職員の報酬についても、契約更新時に、職務経験等の要素を加味した額とすべきです。 また、休暇制度も正規職員に合わせるべきだと思います。
また、交付に当たって条件をつけてはならないとする地方交付税法にも反し、さらに、大幅な不利益変更という労働契約法の趣旨と精神をたがえるものであり、幾重にもわたり法違反の内容を持っています。 ６月５日に、大西市長も参加された全国市長会において、国による地方公務員給与削減要請に対する決議が採択されております。
それと、もう既に御存じだと思いますが、労働契約法の一部を改正する法律が本年８月10日に公布をされております。今回の改正で、６カ月契約、１年契約など、期間に定めのある労働契約について一定の規則、ルールが規定されました。１つは、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申し込みにより期間の定めのない労働契約、無期労働契約に転換できるという規則、ルールであります。
同じ職場で５年を超えて働く契約社員らを対象に、本人の希望に応じて、契約期間を定めない無期の雇用に変えることを雇用主に義務づける改正労働契約法が、ことし８月に成立しました。この法律は、契約社員などの雇用安定や待遇改善が目的でありますが、雇用主にとっては、雇用管理の見直しが迫られることになり、来年４月施行への対応に迫られています。
厚生労働省は、この国会に非正規雇用の増大に歯どめをかけ、雇用を安定させるために有期雇用を規制する労働契約法改正案を提出する予定とのことです。
労働契約法第１７条第１項では、使用者は期間の定められる労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができないとあり、また、整理・解雇については四つの要件である、１、人員削減の必要性、２、解雇回避の努力、３、人選の合理性、４、労働者との十分な協議、これらの４要件を満たさない限り解雇無効となることが最高裁の判例で確立しています。
期間労働者についても契約期間中解雇できないことは労働契約法で定めており、大企業の無法、違法な解雇をやめさせるために政府がその指導、監督の責任を果たすのが当然であり、大企業にこのルールを守らせる実効ある措置をとらすべきであります。 また、景気対策の点でも、国民の暮らしを応援する、とりわけその土台となる雇用を守ることは決定的に重要です。